Le coût d'un échec de recrutement

Dans le monde professionnel, recruter le bon candidat est un défi pour toute entreprise. Pourtant, malgré les efforts déployés pour sélectionner les meilleurs talents, les accueillir au mieux, les statistiques révèlent une réalité déconcertante : les échecs de recrutement sont plus fréquents qu'on ne le pense.

Quelques chiffres

• 50% des nouveaux employés envisagent de quitter leur poste pendant la période d'essai.
• 36% des employés en CDI ne parvient pas à franchir la barre de la première année.
• 13% des périodes d'essai ne se concluent pas de manière satisfaisante

Ces tendances ont des conséquences coûteuses pour les entreprises.

Des coûts importants pour les entreprises

Le coût d'un échec de recrutement va bien au-delà du simple processus de sélection initial. Il englobe une série de dépenses directes et indirectes qui peuvent affecter considérablement la rentabilité et la productivité de l'entreprise.

Parmi ces coûts, on peut citer :

• Les frais de recrutement : Ils comprennent les dépenses liées à la publication d'offres d'emploi, la participation à des salons de recrutement, les honoraires des cabinets de recrutement, etc.
  
  
• Les coûts de formation : Une fois le candidat recruté, l'entreprise investit souvent dans sa formation pour l'intégrer au sein de l'équipe. En cas de départ prématuré, cet investissement peut être perdu.
  
  
• La perte de productivité : Le temps et les ressources consacrés à former un nouvel employé peuvent ralentir les opérations et réduire l'efficacité globale de l'équipe.
  
  
• Les coûts de remplacement : Engager un nouveau processus de recrutement implique des dépenses supplémentaires pour publier de nouvelles annonces, mener des entretiens, etc.
  
  
• L'impact sur moral : Les départs précoces peuvent affecter négativement le moral et la motivation des autres employés, entraînant une baisse de la productivité et une augmentation du taux de rotation du personnel.

On estime entre 30 et 200k€le coût des échecs de recrutement pour une entreprise

A qui la faute ?

S'il faut chercher un seul coupable, nous serions bien incapable de le dénoncer. En effet, un recrutement qui se passe mal est dû à plusieurs facteurs qui surviennent avant le recrutement, pendant la phase d'entretiens et dans la période d'intégration du salarié.

Si nous devons en citer quelques-uns :

• Un poste mal défini en amont
• Un accueil mal géré
• Un manager absent ou en décalage
• Une période de formation trop rapide

Quelles solutions ?

Face à ces défis, de nombreuses PME et PMI cherchent des solutions alternatives pour réduire les risques associés au recrutement. Une option de plus en plus populaire est de choisir un accompagnement récurrent et régulier comme celui proposés par insitu.

Cette approche offre plusieurs avantages économiques comme opérationnels. Tout d'abord, elle permet aux entreprises de bénéficier d'une flexibilité accrue en ajustant facilement les niveaux de ressource en fonction des besoins fluctuants de son activité. Ensuite, elle réduit les coûts fixes liés à l'emploi à temps plein, tels que les salaires, les avantages sociaux et les coûts de formation.

Les collaborateurs insitu offrent aussi un niveau d'expertise qui peut être particulièrement avantageux pour les PME et PMI qui ont besoin de compétences mais qui ne peuvent pas se permettre d'embaucher à plein temps.

Et si l'entreprise a quand même besoin d'un temps plein ?

C'est alors qu'intervient le recrutement engagé. Pierre Juillard, Directeur Général Associé le définit ainsi :

"En intégrant l'entreprise, notre collaborateur fait chuter la pression, descend dans la mine et produit. Le temps de quelques mois, en plus des tâches courantes inhérentes à la fonction, il dessine la fiche de poste du profil idéal.

Dans 80% des cas, ce profil est différent de celui que l'entreprise avait imaginé initialement.  

Les dirigeant pensent souvent et légitimement, à des collaborateurs expérimentés, or le collaborateur insitu participant au recrutement du salarié cible, assurant la passation, le guidant, lui mettant le pied à l’étrier, pour enfin lui laisser la place peut naturellement et aisément proposer des candidats juniors."

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Chez insitu, nous vous accompagnons sur un temps long sur une durée d'1, 2 ou 3 jours par semaine.

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