Le Plan de Développement des Compétences

Véritable levier de la stratégie de votre entreprise, la formation vous permet à la fois d'anticiper vos besoins de ressources et de faire évoluer votre activité.

Depuis janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences (nous l'appellerons dans cet article le PDC) a remplacé le Plan de formation.

Le PDC n'est pas obligatoire mais il permet de répondre à deux obligations de l'entreprise :

• L'adaptation au poste de travail de ses collaborateurs
• Le maintien dans l'emploi des salariés

Rien n'empêche l'entreprise de proposer également des actions en vue du développement des compétences dans le PDC.

En parallèle l'employeur a une obligation de formation générale à la sécurité (mais qui n'entre pas dans le champs de compétences liées directement à sa fonction).

Qu'est ce que le PDC concrètement ?

Le PDC recense de façon exhaustive l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés.

Il comprend :

• Les actions de formation
• Les bilans de compétences
• Les validations des acquis de l'expérience

Mon entreprise est-elle concernée ?

Toutes les entreprises sont concernées par le PDC. Sa mise en œuvre relève de la décision du dirigeant en accord avec le CSE (quand il y en a un).

Néanmoins le PDC répondant aux obligations citées en introduction, il semble que sa constitution soit plus au moins nécessaire.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise y compris en matière de formation et les éléments du PDC sont requises dans la base de donnée économique et sociale.

Quelle sont les actions de formations concernées ?

Les actions de formation relevant du PDC peuvent être :

• Des actions de formation obligatoires ou nécessaires pour l'exercice d'une activité ou fonction
• D'autres actions de formation

Comment construire mon Plan de développement des Compétences ?

Comme le PDC n'est pas obligatoire, aucune forme n'est imposée.

Plusieurs étapes sont à prendre en compte pour le constituer.

1.  Le diagnostic des besoins en compétences : Il vous faut alors inventorier les compétences existantes et cibler les compétences nécessaires en accord avec la stratégie de l'entreprise (soutenir un projet, anticiper des départs en retraite ou des départs définitifs).
   
   
2. L'élaboration du plan et du budget : A partir des besoins que vous avez identifié en étape 1, vous définissez une stratégie de formation.
   En parallèle vous réalisez une liste des attendus en intégrant le détail des actions de formation.
   
   
3. La présentation du plan au CSE : Avant la mise en œuvre du plan, vous devez le présenter au CSE. Une fois cette validation effective et en accord avec l'ensemble de la direction, vous pouvez déployer le plan.

La construction du plan est une étape importante et chronophage. Il est nécessaire à la fois de bien inventorier l'ensemble des compétences et des ambitions de vos collaborateurs ( vous pouvez pour cette partie vous appuyer sur les entretiens professionnels). Il faut également avoir en tête la stratégie de l'entreprise et ses besoins futurs. Cette double vision, impose neutralité et prise de recul.

Les Talents RH insitu vous feront gagner un temps précieux dans la construction de votre Plan de Développement des Compétences. Parce qu'ils ont l'expérience du terrain et de plusieurs secteurs et tailles d'entreprise, ils seront un conseil précieux à la fois dans l'élaboration du plan mais aussi dans son financement.

Toutes les structures n'ont pas besoin d'un responsable Ressources Humaines à temps plein. 1,2 ou 3 jours par semaine suffisent pour construire une stratégie RH efficiente et Agile en accord avec les ambitions de votre entreprise.

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* Etude de l’observatoire SIRH