Face à la conjoncture actuelle, les enjeux autour de la gestion des ressources humaines ont été de taille ces derniers mois. Les responsables RH ont du faire preuve d’une grande réactivité ainsi que d’une bonne mobilité pour assurer le bon fonctionnement des organisations.
Parmi les enjeux, nous pouvons citer la gestion du chômage partiel, l’appropriation des textes gouvernementaux et la mise en place du télétravail tout en assurant la santé des salariés. La crise perpétrée par le COVID 19 a donc permis au responsables RH de démontrer l’importance de leurs missions, qu’elles soient individuelles ou collectives.
Un meilleur pilotage de la masse salariale.
Une brève observation du marché permet de constater que la reprise n’est pas générale et ce malgré les mesures exceptionnelles proposées par l’Etat comme le chômage partiel ou la PGE. En effet, force est de constater que bon nombres de structures sont susceptibles de ne pas résister au choc en raison de leur fragilité financière.
L’optimisation des coûts ont ainsi permis aux responsables RH de se positionner comme étant des partenaires des directions financières. De cette manière, plusieurs techniques ont été élaborées. Par exemple, des outils de calcul ont été mis en place afin de modéliser l’impact du chômage partiel sur l’employeur et les salariés.
Des processus budgétaires ont aussi été mis en avant afin de faciliter l’affinement des prévisions de masse salariale à court et moyen terme, les provisions bonus, les enveloppes d’augmentation générale, les provisions congés payés et les taux de charges patronales.
Les responsables RH montrent ainsi leur rôle capital au niveau de la planification et de l’organisation en cas de crise.
Mettre en œuvre une stratégie de crise, main dans la main avec l'équipe de direction.
L’élaboration d’une stratégie de crise doit être menée pour assurer la compétitivité d’une entreprise dans le cadre de difficultés économique ou d’une réorganisation de cette dernière. Pour ce faire, il est important de suivre différentes mesures et solutions à adopter en période de crise.
Dans un premier temps, des solutions permettant de conserver les salariés et éviter toute procédure de sortie de collaborateurs :
Chômage partiel : Au vu du contexte exceptionnel que nous traversons, le recours au chômage partiel est toujours envisageable afin de gérer la baisse d’activité ponctuelle.
Réorganisation des équipes : D’un côté, nous avons des entreprises à flux tendu qui tournent à plein régime et de l’autre, des entreprises qui font face à d’importantes difficultés et des salariés en activité. Comment rapprocher les deux ? Tout simplement grâce aux compétences partagées : l’entreprise en difficulté conserve son collaborateur 1,2,3 jours par semaine et le reste du temps, il se rend dans une autre entreprise pour mettre à profit ses compétences.
Le changement de statut: Pour diverses raisons, il se peut qu’un des collaborateurs décide de quitter l’entreprise. Il a alors recours à une démission ou à une rupture de contrat conventionnelle. Afin de maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, il est important d’avoir une solution rapide et efficace. C’est dans cette optique qu’il vous est possible de faire appel à un ou une de vos anciens collaborateurs en tant que prestataire externe. Faire appel à votre collaborateur sur un autre format de travail permet de garder une grande flexibilité dans les projets tout en privilégiant les frais liés à la masse salariale.
À stratégie de crise, stratégie de communication adaptée
La culture d’entreprise « friendly » instaurée par les startups et les PME permettent une bonne gestion de l’entreprise dans les bons moments. Néanmoins, en tant de crise, le management est plus compliqué.
En tant de crise, la communication interne est importante. Elle doit être la plus transparente et la plus régulière possible. D’une part, elle vise à rassurer et à soutenir les collaborateurs, permettant ainsi le maintien de leur engagement. D’autre part, elle limite les risques juridiques liés à des annonces de réorganisation.
En tant de crise, la direction doivent faire preuve d’un sang-froid incomparable afin d’élaborer la meilleure stratégie possible. La stratégie adoptée doit prendre en compte les impacts économiques, financiers et humains et les émotions ne doivent pas influer sur les décisions.
Le rôle du responsable RH sera alors d’accompagner les dirigeants dans toutes les étapes de communication verbales et non verbales en passant par la préparation des prises de paroles internes ou l’élaboration d’une liste des choses à faire et à éviter.
Le responsable RH devra aussi privilégier l’écoute des collaborateurs afin de les rassurer et de privilégier la communication. Dans cette optique, il est intéressant de composer un Q&A ouvert à tous. Le but de cette stratégie est de maximiser leur engagement et leur motivation.
La crise oblige les entreprises à faire entrer le télétravail dans leur structure organisationnelle. Ce nouveau mode de travail a permis de répondre à une situation inédite et incontournable.
La majorité des salariés a compris que la distance, les contacts numériques et l’accueil de la sphère professionnelle dans leur espace personnel pouvaient finalement être source de productivité et même de confort pour les plus audacieux.
Ils ont ainsi développé de nouvelles attentes puis un nouveau rapport au travail qui oblige chaque entreprise à revoir son expérience collaborateur. Futur levier dans la guerre des talents ? La question reste posée.
À situation exceptionnelle, dispositifs et méthodes exceptionnelles. Il nous paraît clair que, pour un temps encore indéfini, la fonction RH doit faire évoluer ses réflexes, avec toujours comme clé de voute la notion d’anticipation. Les temps de modélisation, de mise en place et d’application des dispositifs sélectionnés viennent profondément changer le quotidien de ceux qui la pilote.
